ヒロセ社会保険労務士法人・行政書士 ヒロセ事務所

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    最低賃金に対応する助成金
    10月の最低賃金アップに対応する助成金最低賃金(以下最賃と書きます)のアップが10月に計画されています。兵庫県の場合(おそらく)現在の960円から1000円近くになるでしょう。10月1日より強制的に賃上げが必要になります。最賃対応で有名な助成金は「業務改善助成金」ですが、この助成金は補助金で、賃上げと同時に生産性向上等の投資が必要で投資額の何割か(3/4〜4/5程度)が補助されます。まず支出が必要で支出の何割かが補助される助成金です。この助成金よりメリットが大きいと思われるのが、厚生労働省の助成金でキャリアアップ助成金の「賃金規定等改定コース」です。最賃が実施される10月1日より前に「(自主的に)最低賃金以上」に賃上げすると助成金が受給できる可能性があります。例えば9月25日付けの賃上げ等です。以下説明いたします。時給を3%以上アップした場合に受給可能性があります。受給額は 一人当たり 50000円/人(※46250円/人)、         対象者は雇用保険加入者で、正社員意外になりますが、例えば、現在最賃で働いておられる方が10人いらっしゃれば、今回は3%以上(960円→1000円程度)の賃上げになりますので、一人当たり50000円、合計50万円の助成金受給の可能性があります。その他、始めてこの助成金を利用する場合は19万円加算が付く場合もあります。就業規則の追加変更、賃金テーブルの準備等も必要ですが、ご検討いかがでしょうか。ご興味ありましたら、ご連絡ください。当事務所の手数料は受給確定後後に20%+税です。(就業規則等のない場合作成費として10万円いただきます。すでに就業規則をお持ちの場合追加変更は無料です。)
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  • 賃金規程・人事評価制度〜ティール組織〜仕事
    賃金規程・人事評価制度の検討を始めたら、仕事の意味(働く意味)まで遡りました賃金規程・人事評価制度の検討を始めたら、仕事の意味(働く意味)まで遡ってしましました。1,ある会社の人事評価制度を創るためには、会社の理念、経営計画(目標)、組織体制、求められるスキル、総合的に関連付けることが必要です。会社があると、次のような概念があるはずです。理念経営計画仕事のプロセス(受注、生産、検査、出荷等)とそれを行う組織各従業員のタスクとキャリアパスこれらがあって、関係して、人事評価制度が成立するわけですね。2,人事評価の目的会社の利益分配的な意味もありますが、 ・従業員のモチベーションを保つ ・人を育てる(評価結果を伝えて従業員の成長を促す) ・適材適所(従業員の能力を評価して、仕事を割り振る)3,働く意味、仕事とは 仕事は神様からのプレゼントでしょうね。お金を稼ぐのはもちろんのこと、 仕事により、自分の能力が上がる、同僚、上司、部下とか周囲の人との人間付き合いができる(悩みも発生しますが、乗り越えて人間は大きくなります。) そうですね。仕事を通じて人間は向上できるのです。4,会社組織の類型 ティール組織ティール組織という概念は、フレデリック・ラルー氏が2014年にまとめた著書「Reinventing Organizations」で紹介されたことがはじまりです。「ティール」とは、英語で「鴨の羽色」のことで、青緑のような色の意味。ラルー氏は、これまで人類の歴史の中で、それぞれの時代にあった組織が進化していることや、現在、旧来型の組織とは違った新しい組織が生まれて活躍している数々の組織運営事例などを著書の中で紹介しています。組織の形態に沿って、独自の視点から組織の色分けを行い、これまでの組織になかった次世代のくくりとして「ティール」の色を採用しています。ティール組織は、生命体と比喩され、簡単に言えば、細胞一つひとつ(社員それぞれ)が自由に変化し続け、自分たち(チーム)の使命を感じながら、個々人の意思決定によって、ありのままに動く次世代型の組織であると言っています。うまく名づけされています。「オオカミの群れ」→「軍隊」→「機械」→「家族」→「生命体」4-1:衝動型組織(レッド)人類の進化の過程で、強力な上下関係から原始的な王国への成長過程で誕生した組織体のこと。組織の長が圧倒的な力をみせながら、構成員を無理やりにコントロールしていくのがレッド組織です。現代では、ギャングやマフィアなどに多く、戦闘地域、刑務所、治安の悪い街など敵対的な環境に適しています。内戦や国家破綻時など混沌とした世の中への対応力は高いが、安定した環境で、計画や戦略を練りながら成果を達成することは難しいと分析しています。ラルー氏は、この組織体を「オオカミの群れ」と例えています。4-2:順応型組織(アンバー)計画的な成果達成が難しかったレッド組織から、成長したのがアンバー組織。灌漑システムやピラミッド、数百年かかる大聖堂の建築など中長期の計画を立てて進行することができる組織体です。アンバー組織には堅固なピラミッド構造で、揺るがない階層が存在し、トップダウン型の命令系統が採用される特徴があります。工場であれば、工場長、部門長、ユニットマネージャー、ラインマネージャー、作業長、作業員の順に管理している形式です。誰が何をするのか、明確に定められたルールがあり、下の階層には、命令に忠実に従うことが期待されています。アンバー組織は、外部との間に壁が築かれることや、終身雇用制が多いのも特徴です。主な組織として行政機関や警察、公立学校でもよくみられます。ラルー氏は、この組織体を「軍隊」と例えています。4-3:達成型組織(オレンジ)アンバー組織同士での競争が増す中で生まれたのがオレンジ組織。現代のグローバル企業の多くがこの組織体です。基本的なピラミッド階層構造はありながらも、競争相手よりも速くイノベーションを起こすために、トップを含めた経営層が全体的な方向性を決めて、戦略計画、中期計画、年間予算サイクル、KPIなどさまざまな成功を目指して進みます。大きな特徴の一つが、実力主義です。アンバー組織のようなある種、固定化された階層ではなく、一人ひとりの才能は開花され、誰でも成果を上げると昇級することが可能になりました。オレンジ組織のリーダーは目標を重視し、人間関係よりも業務遂行を優先させます。公平で、合理的なことに価値があり、感情には流されないように用心しています。ラルー氏は、この組織体を「機械」と例えています。4-4:多元型組織(グリーン)オレンジの次に現れたのが、価値観や文化を重視するグリーン組織です。成果達成型では、社員が自らの生産性を上げ続けることで、オーバーワークになってしまう状況が出てきたことも要因の一つと考えられます。また、最近は働き方改革など社員のやりがい、働きやすさ、満足度の向上を目指して進化したとも言えるでしょう。グリーン組織は、オレンジのような実力主義に基づいた階層構造はありますが、意思決定の大半は最前線の社員に任されています。現場の方がより良い判断ができるという信頼により権力を分け与えています。グリーン組織のリーダーは、問題を公平に解決するのではなく、部下の声に耳を傾け、仕事に動機付けを行います。 CEOは企業文化と、共有価値を育てて守ることを大切にします。研修や文化活動、360度フィードバック、社員のモラル調査など社員中心の取り組みを多く行っている組織です。お互いに助け合い、お互いを認め合い、お互いのために存在しているという共通の価値観などがあります。ラルー氏は、この組織体を「家族」と例えています。4-5:進化型組織(ティール)グリーン組織から次のレベルに発展したと言われるのがティール組織。全ての社員がそれぞれ意思決定権を持ち、組織の使命と自らの使命を日々感じながら自主経営を行っていきます。基本的にはチームで行動しますが、チーム内にもリーダーは不在で、各社員の強みを活かした役割が流動的に振り分けられます。全員がフラットな関係性を持ち、経営陣をはじめ、上司、マネージャーなどの管理職もいません。ラルー氏は、この組織体を「生命体」と例えています。5,哲学者マルクス・ガブリエルが語るコロナ後の未来と倫理コロナ後の経済再構築の軸となるのは彼が提唱する“倫理資本主義”である。「たとえば今、非常に裕福な人たちがコロナ危機に乗じて稼いでいる。彼ら次第ではありますが、得た利益をパンデミックで最も苦しんでいる子どもたちや、恵まれない国の人々に分け与えるべきです。大勢の幸せを優先することは経済成長を緩やかにしますが、今とは違った方法でお金を稼ぐことができる。私はこれを“倫理資本主義”と呼び、ポストパンデミックの産物になり得ると考えています」環境問題や貧困問題などは、グローバル企業が利益を追求しすぎた結果生まれたものである。そしてコロナ禍をきっかけに、倫理や道徳が世界の価値観の中心となる“倫理資本主義“が大切になると語る。「富とは単にお金を稼ぐことではなく、善いことをする可能性だと考えるべきです。たとえば、ある程度稼げば人はお金持ちになりますよね。そうなった場合、自分が持つ資源、権力、お金、人脈を投資に回すべきです。最初は近隣住民、次は自国、次は州、さらに大きな地域へ。理想は、豊かではない他の地域や国への投資です。富とは、富を共有する可能性であり、他者のために善いことをする可能性であります。増えた富を倫理観に基づき再分配することを、ゴールとして設定するべきです。それが完璧なインフラなのです。
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    職務評価と人事評価
    職務評価と人事評価職務評価は仕事、人事評価は人を評価します。職務評価=仕事の評価、つまり難しい仕事か簡単な仕事か、誰でもできる仕事か、経験を積まないとできない仕事か、ということです。賃金を職務で決めると、例えば、庭の掃除は1000円/時間、脳手術は、数万円/時間 というように決めていきます。→「同一労働同一賃金」:つまりこの仕事をする人には、〇〇円支払う、となるわけです。→「ジョブ型雇用」:この仕事をする人を雇うという、雇用方法です。人事評価は人の評価も含みます。よく頑張ったか、みんなと仲良く仕事できるか、というように人間性も含んで評価します。また勤続年数を評価に入れる場合も多いです。これだけの話ですと、職務評価がシンプルでいいように思いますね。でもある仕事がなくなったら、すぐ解雇とか、チームワークが必要な仕事でチームワーク能力をどう評価するか?現実はシンプルではありません。ですから、現実には人事評価の一部分に職務評価を用いて、賃金等を決めていく場合が多いですね。
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    無料相談会 開催中
    社会保険労務士・行政書士の無料相談会 開催中「社会保険労務士・行政書士の無料相談会」を行っています原則は第1,3木曜日の1時〜4時、御予約お願いします。1回の面談は約45分間程度、初回相談料は、無料です。    ※2回目以降の料金発生する場合は初回に説明いたします。リーフレットです。→無料相談会お申し込みはこちらから、お気軽に→お問合わせ 又は、お電話(06-6415-9214)下さい。御相談できる内容(秘密厳守)事業主様向け従業員のことで悩みがある。助成金、補助金を利用したい。就業規則を整備したい。労働保険、社会保険のご質問 給与計算がややこしい。創業、法人設立したい。    建設業、介護関係、産業廃棄物事業、民泊等を始めたい。(許可や指定)契約書を作って欲しい。人事評価制度を作りたい個人様向け会社のトラブル 解雇された、残業代を払ってくれない。年金について 遺族年金・障害年金離婚 かしこく離婚したい。   内容証明郵便を送りたい。遺言書、相続について知りたい。老後の事 成年後見人とは?クーリングオフしたい。キャリア(就職、転職)で悩んでいる社労士/行政書士になりたい。 ・お困りごと、お悩みごと、相談先がわからない時、お電話(06-6415-9214) あるいはこちらのフォームからご連絡ください。
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  • 働き方改革とは
    働き方改革とは 意識改革!平成29年5月1日の新聞j記事です。「勤勉に働くこと」は美徳と教えられて仕事をしてきた世代にはショックな見出しでした。そこで政府の考えてる「働き方改革」に興味を持ってしらべてみました。政府の考えてる「働き方改革」は労働に対する意識を変えましょう、ということですね。「フルタイムだけではなく、いろんな働き方がありますよ。」「工夫して従来以上の生産性も」という感じ、労働意識改革ですね。政府の「働き方改革の実現」のページ→「働き方改革の実現」以下↓は 平成29年3月28日 働き方改革実現会議で決定した「働き方改革実行計画」からの抜粋です。「経済成長の隘路の根本には、少子高齢化、生産年齢人口減少すなわち人口問題という構造的な問題に加え、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足がある。「働き方」は「暮らし方」そのものであり、働き方改革は、日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手を付けていく改革である。多くの人が、働き方改革を進めていくことは、人々のワーク・ライフ・バランスにとっても、生産性にとっても好ましいと認識しながら、これまでトータルな形で本格的改革に着手することができてこなかった。その変革には、社会を変えるエネルギーが必要である。日本の労働制度と働き方には、労働参加、子育てや介護等との両立、転職・再就職、副業・兼業など様々な課題があることに加え、労働生産性の向上を阻む諸問題がある。「正規」、「非正規」という2つの働き方の不合理な処遇の差は、正当な処遇がなされていないという気持ちを「非正規」労働者に起こさせ、頑張ろうという意欲をなくす。これに対し、正規と非正規の理由なき格差を埋めていけば、自分の能力を評価されていると納得感が生じる。納得感は労働者が働くモチベーションを誘引するインセンティブとして重要であり、それによって労働生産性が向上していく。また、長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因になっている。長時間労働を是正すれば、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結びつく。経営者はどのように働いてもらうかに関心を高め、単位時間(マンアワー)当たりの労働生産性向上につながる。さらに、単線型の日本のキャリアパスでは、ライフステージに合った仕事の仕方を選択しにくい。これに対し、転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立すれば、労働者が自分に合った働き方を選択して自らキャリアを設計できるようになり、付加価値の高い産業への転職・再就職を通じて国全体の生産性の向上にもつながる。 働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段である。」実際、平均年齢は40年間で10歳延びて、高齢化率は2&%(4人に一人が65歳以上)となっています。高齢化率(65歳以上)  26%    (S60年は10%でした)平均年齢 (男、女)   81歳、87歳 (S50年はそれぞれ 71歳、77歳)働き方改革は具体的につぎのようなテーマになっています。1、非正規の処遇改善      同一労働同一賃金※正規と非正規の理由なき格差を埋めることで、能力が評価される納得感が生じ、労働生産性が向上する。2、賃金引上げ         最低賃金を年率3%程度上げ時給1000円に3、長時間労働の是正      罰則付きの残業上限を設置、インターバル規制も導入※長時間労働の是正は、女性や高齢者の労働参加率の向上につながるとともに、経営側の工夫を通じ、単位時間当たりの労働生産性向上を実現する。4、柔軟な働き方        テレワークを拡大、兼業・副業を推進※転職が不利にならない柔軟な労働市場の確立は、労働者自らによるキャリア設計を可能とし、付加価値の高い産業への転職・再就職を通じ生産性向上につながる。5、女性・若者の活躍      学びなおしの機会拡充、就職氷河期世代の支援6、高齢者の就業促進      65歳以降の継続雇用や定年延長へ助成拡充7、子育て・介護と仕事の両立  保育士や介護職員の賃金・待遇を改善8、外国人材受け入れ      政府横断で総合的に検討開始
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    事業主さんへ (働き方改革)
    何のため働きますか?社会保険労務士は労働関係のプロです。労働とは何でしょうか?ジョブとキャリアという言葉があります。これは職種で決まるものではなく、働く人の意識で決まります。ジョブは「お金のため、生活のため」、月末の請求書のために仕事する、という感じ、「働かされている」という感じ、義務感、閉塞感があるかもしれません。キャリアは「自己実現のため、この仕事での経験を生かして次の職務につなげる」という面が強いですね。キャリアを意識して働くと「お金ももらえるし、自分も勉強、向上できる」とあると思います。働き方改革の元来の狙いは意識的に「ジョブ」→「キャリア」志向の働き方に変えるものでした。→働き方改革とは しかし、この狙いはうまく行かず「長時間労働の禁止」「有給の強制取得」という制度設定に終わったのは残念でした。労働の5つの面ピータードラッカーは労働には5つの面があると説明しています。(マネジメントより) ?経済的(賃金) ?心理的(働きがい) ?社会的(つながり):人間は一人では生きていけないでしょうね。 ?生理的(健康) ?政治的(組織内の役割等)?の経済的な面だけではありません。経済的な面は生きていくための条件で働く目的の全てにはなりません。「賃金分だけ働く」というのは、事業主と労働者双方ともベストな状態では無いでしょうね。企業・会社は何のためにあるのでしょうか?お金を儲けるため、だけではないでしょう。世の中を良くする、社会に貢献するためと思います。 それでは、どうやって良くする、貢献するか?経営理念が大事と思います   例えば、ヒロセ事務所の理念:「国が作ったいい制度を個人や会社がうまく使えるよう支援することで世の中を良くする、貢献する」です。 保育園さんでしたら、「地域の住民が働きやすいよう、園児を預かり同時に園児を育てる」、お医者さんでしたら、治療と安心を提供する、等経済的目的以上の理念が必ずあると思います。ヒロセ事務所は周囲の人を大切にしたり、仕事を通じて、例えば、政府の主導している「働き方改革」を応援して「世の中を良くする」よう生きて、働きたいと思っています。 JOB(仕事)という言葉とVocation(天職)という言葉があります。天職につけば、仕事の中に喜び、生きがいが見つかり生きている意味がわかるのではないでしょうか。仕事して自分は楽しい、また世の中のためにもなるでしょう。 仕事という言葉も広くとらえたらいいと思います。厚労省のいう仕事はいわゆる「サラリーマンや自営業など」と思いますが、主婦が行っている家事、子育て、お金儲けにこだわらない趣味の活動、も各人の仕事と思います。各人が仕事の中に喜び、充実を感じること、ですね。自分や勤務先の会社はその中でどんな役割をしているのだろう?自分や自社だけの利益を考えていないだろうか、世界や組織全体が良くなるよう働いているだろうか?「世の中をよくするとは」→みんなが自分らしく能力を発揮できる社会みんなが幸せになればいいのですが、幸せの状態は一人ひとり違いますね。ただ、共通して言えるのは「自分の能力を発揮できている状態」は幸せに近いのではないかと思います。ですから「みんなが自分らしく能力を発揮できる社会」に向かうことが「世の中を良くする」ということではないかと思います。「自分らしく能力を発揮するためには自分らしさを見つけること」難しいですね。自分の長所は何かな?この辺を考えて自分らしさを見つけることができるでしょう。キャリアコンサルティングを受けるのも一つの手段です。(「働き方改革」でもキャリアコンサルティングを受けることを進めています。)また多様な働き方(在宅勤務、転勤のない正社員等)や副業の容認等、「自分らしく」働けるような体制が整備される方向に進んでいますね。→「働き方改革」は労働意識改革「長所を見つける、ほめる、強みを生かす」「自分らしく働く」のに「自分の長所を見つけ」たらそちらの方向に進みやすいでしょうね。自分で見つけてもいいし、他の人に見つけてもらってもいいでしょう。「ほめられたことを思いだす」。ヒロセ事務所もできるだけ接する関係者のいい点、いい面をみて可能であれば「ほめて」仕事を進めたいと思います。これは個人だけでなく、会社にも言えることです。個人も会社も強みを見つけて、伸ばそう。ヒロセ事務所の職員さんには「能力を発揮して欲しい,長所ももっと伸ばして欲しい」、お客様や関係者には「強みを見つけて、伸ばそう」と期待して仕事しています。「働き方を改革して」みんなが自分らしく能力を発揮できる社会にしたいですね。従業員に対する3つの質問(ドラッカー)   ?あなたは敬意を持って遇されているか?   ?あなたは応援されているか?   ?あなたが貢献していることを会社は知っているか?ドラッカーさんは人間をすごく大切にする人ですね。
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    今 お勧め助成金
    今 お勧めの助成金いろんな助成金を政府(厚生労働省)は準備しています。厚生労働省の助成金のサイトへのリンクです。  →事業主の方の雇用関係助成金 たくさんあります。御確認下さい。限られられた職種の事業主しか受給できない助成金とか、受給できる要件が厳しい助成金とかいろいろあります。その中で比較的、要件が緩く、職種にこだわらない(受給しやすい)助成金をご紹介します。1年間くらいかかる場合もありますが、2,3種類取り組めば年に50〜100万円くらい受給できる可能性があります。(当事務所のお客さんの実績です。)キャリアアップ助成金 正社員化コース非正規従業員の待遇改善を図るための助成金です。例えば入社時は様子見るために6か月契約にしておいて、6か月後に正社員にしたら57万円、パートさんの雇用期間を有期契約(例えば1年契約)→無期(定年まで)に切り替えたら28.5万円このように、従業員を安定した待遇に切り替えたら受給できます。採用時から計画すればスムーズに受給できます。その他 キャリアアップ助成金にはいろんなコースがあります。賃金規程等改定コース・・・パートさん等の賃金を2%アップした場合 95000円〜 賃金規程等共通化コース・・・正社員とパートさんに共通の賃金規程等を導入して適用した場合  57万円等諸手当制度共通化コース・・・正社員とパートさんに同じ手当(例えば賞与とか食事手当等)を導入して支給した場合  38万円等人材確保等支援助成金 人事評価改善等助成コース人事評価制度を作成し賃金を2%以上上昇させたら受給できます。(50万円、生産性要件等を達成したら1年後さらに80万円) 当事務所の得意な助成金です。正社員さんが1人でもいらっしゃれば可能です。人材確保等支援助成金 雇用管理制度助成コース従業員の離職率の低下を目的にした制度を導入し実施したら助成されます。雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度)のどれかの制度の導入・実施を行ない1年後の離職率が上がっていなければ→57万円(生産性要件を満たした場合は72万円) 受給できます。イクメン助成金目的は男性の育児休業取得の推進です。出産予定の奥さんのいる従業員さんいらっしゃいますか?奥さんの出産後8週間以内に従業員さんに育児休暇(連続5日以上)をとってもらうと57万円の助成金が受給可能です。急に5日休まれると困ると思いますが、事前に計画されたら、5日の育児休暇可能ではありませんか。会社からは5日間無給でも、雇用保険から従業員さんは日給の3分の2は支給されます。男性の育児休業取得率を上げるための国の施策です。(女性は80%、男性は2.3%です。)介護離職防止支援助成金目的は仕事と介護の両立です。介護休業で休む必要のある従業員さんいらっしゃいますか?1か月以上の介護休業を取得すると57万円です。(事業主さんにです。)ご本人は雇用保険から2/3の賃金が支払われます。働き方改革関連助成金働き方改革は政府が推進している大きな政策です。助成金も準備されています。働き方改革の狙いは、労働力の確保です。少なくなってくる人口でいかに労働力を維持するか?そのため?一人当たりのアウトプットを増やす(生産性の改善)?これまで参加していなかった女性、高齢者等も労働に参加する(労働参加率の向上)の2点を大きな目標にしています。もちろん背景には社会問題になっている「過重労働防止」もあります。 時間外労働等改善助成金・・残業時間を減らす取り組み(従業員の研修、作業効率をアップっさせる機器等の導入等)をして残業時間を減らしたら、取り組みに要した費用の75%が助成されます。いくつかの種類があります。※キャリアアップ助成金のように定額給付ではありません。勤務間インターバル導入コース・・・退社から出社まで最低11時間の時間(インターバル)を確保する制度を導入すること職場意識改善コース・・・有給取得日数増加、残業時間減に取り組み、年間4日の増加、月残業時間を5時間以上減らした場合時間外労働上限設定コース・・・原則い時間外労働時間の上限(月45時間、年360時間)を超える36協定を結んでいる事業場がその設定時間を減少させた場合平成30年度は昨年と比べて簡単な助成金がなくなった感じですが、ご相談いただければ大丈夫です。
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    雇用調整助成金・持続化給付金
    雇用調整助成金雇用調整助成金のご案内       コロナで売り上げが落ちた時の助成金12年前の、リーマンショックの時、多く利用されました。今回はコロナ対策で、とりあえず令和2年4月〜要件がゆるくなって期間限定で厚労省から案内されています。この助成金の主旨は「コロナが原因売上げが落ちて、給料の支払いが苦しくなった時、(従業員の削減が必要になった場合)でも賃金助成するので、解雇しないで景気が回復するまで頑張ってください」ということです。理解しにくい助成金ですが、下記の1〜4の流れで支給されます。要点は下記の通りです。理解が面倒な場合は支援致します(貴社と従業員さんの支援です)のでご連絡下さい。、コロナが原因で売り上げが落ちた(前年同月比5%以上低下)・取引先が新型コロナウイルス感染症の影響を受けて事業活動を縮小した結果、受注量が減ったために事業活動が縮小した場合・行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、事業活動が縮小した場合 ・市民活動が自粛されたことにより、客数が減った場合・労働者が感染症を発症し、自主的に事業所を閉鎖したことにより、事業活動が縮小した場合 、仕事が減ったので(上記の理由)、従業員に自宅待機してもらって、休業手当を払った。※労働基準法では自宅待機の場合、給与の60%以上の支払いが必要です。(例)月20万円の従業員に対しては、最低12万円の休業手当の支払いが必要です。、支払った休業手当の100%が助成金として支給されます。(中小企業)※時間単位の休業でも、対象になります。※今回はフルタイムの人ばかりではなく、パートさんも対象になります。(追記情報)雇用保険に加入されていないアルバイト、パートさんも休業手当助成金の対象になります。※上限がありますので、注意ください。1日15000円が上限です。(例)月20日勤務の人が全部休むと、15000円×20日で、300000円が助成金の上限になります。、休業手当を支払っている間申請できます。1か月に1回の申請が必要となります。、その他の要件もあります。(解雇をしていない等)もちろん、売り上げが落ちないのがいいですが、コロナの影響を受けた場合使える助成金です。結構手続きはややこしいです。お手伝い致しますのでご連絡ください。 問い合わせまたは 06-6415-9214 までご連絡ください。持続化給付金経済産業省の助成金です。以下経済産業のHPからの情報です。ご相談等ご希望の方はご連絡ください。⇒問い合わせ持続化給付金とは? 感染症拡大により、特に大きな影響を受ける事業者に対して、 事業の継続を下支えし、再起の糧としていただくため、 事業全般に広く使える給付金を支給します。 給付額 法人は200万円、個人事業者は100万円 (※ただし、昨年1年間の売上からの減少分を上限とします。) ■売上減少分の計算方法 前年の総売上(事業収入)―(前年同月比▲50%月の売上げ×12ヶ月) ※上記を基本としつつ、昨年創業した方などに合った対応も引き続き検討しています。 支給対象 ・新型コロナウイルス感染症の影響により、 売上が前年同月比で50%以上減少している法人・個人・資本金10億円以上の大企業を除き、 中堅企業、中小企業、小規模事業者、フリーランス を含む個人事業者を広く対象とします。 また、医療法人、農業法人、NPO法人、社会福祉 法人など、会社以外の法人についても幅広く対象となりますQ1、前年同月比▲50%月の対象期間はいつですか? 2020年1月から2020年12月のうち、2019年の同月比で売上が 50%以上減少したひと月について、事業者の方に選択いただきます。Q2、申請・給付はいつから始まりますか? 補正予算の成立後、1週間程度で申請受付を開始します。 電子申請の場合、申請後、2週間程度で給付することを想定しています。 ※申請者の銀行口座に振り込みQ3、申請に必要な情報を教えてください。 住所や口座番号(注)に加え、以下をご用意ください。 (注)通帳の写し(法人:法人名義、個人事業主:個人名義)で確認します。法人の方?法人番号、?2019年の確定申告書類の控え、 ?減収月の事業収入額を示した帳簿等個人事業主の方?本人確認書類、?2019年の確定申告書類の控え、 ?減収月の事業収入額を示した帳簿等 ※?については、法人、個人事業主ともに、様式は問いません。 ※今後、変更・追加の可能性があります。4、申請方法を教えてください。 Web上での申請を基本とし、必要に応じ、感染症対策を講じた上で 完全予約制の申請支援(必要情報の入力等)を行う窓口 ご相談等、ご希望の方はご連絡ください。⇒問い合わせコロナウイルス対策本当に新聞やマスコミの情報を聞いてると不安が募りますね。仕事、休んだらいいかもしれないけど、休めない、とかいろんなお悩みがあると思います。人混みを避けるための、テレワーク(自宅勤務)や時差出勤も勧められています。会社としても、休業手当の支払いが必要か、とか、従業員さんも休んだら有給になるのか、いろんな疑問も出てくると思います。傷病手当金等の利用もできます。下記は厚労省が出している案内です。 また、中国(人)関係の売上高や客数、件数が全売上高の10%以上の事業主で売上等が10%以上減少した事業主さんには助成金(雇用調整助成金の特例:要件はありますが)が申請できます。<休業させる場合の留意点>問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、?その原因が事業の外部より発生した事故であること、?事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。<感染した方を休業させる場合>問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。 新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。 具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。<感染が疑われる方を休業させる場合>問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。 風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせください。また、高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患(慢性閉塞性肺疾患など)の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が2日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談してください。「帰国者・接触者相談センター」でご相談の結果、新型コロナウイルス感染の疑いのある場合には、「帰国者・接触者外来」を設置している医療機関をご案内します。「帰国者・接触者相談センター」は、感染が疑われる方から電話での相談を受けて、必要に応じて、帰国者・接触者外来へ確実に受診していただけるよう調整します。受診を勧められた医療機関を受診し、複数の医療機関を受診することは控えてください。なお、これらの症状が上記の期間に満たない場合には、現時点では新型コロナウイルス感染症以外の病気の方が圧倒的に多い状況であり、インフルエンザ等の心配があるときには、通常と同様に、かかりつけ医等にご相談ください。「帰国者・接触者相談センター」はすべての都道府県で設置しています。 職務の継続が可能である従業員を、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。<発熱などがある方の自主休業>問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。 会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
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    起業のパワー
    起業の勧め自分の好きな仕事を立ち上げ(起業)ませんか。個人、でも会社でもいいです。創造、想像、自己表現、チャレンジです。社労士・行政書士の当事務所が支援いたします。事業計画を作成して、会社の設立、登記、は行政書士として、設立後の従業員さんの給与計算、雇用保険の加入手続き、助成金等は社会保険労務士として支援致します。サバイバルのための仕事から、クリエイティブな仕事へ。もちろん、収入は必要です。収入がないと、会社は続きません。1,これまで世に中に無かった仕事、を創ることです。仕事の発明です。創造、想像。2,もちろん、既にある仕事を独立してスタートするのも起業です。ラーメン屋さんとかね。3,働き方は自由です。週4日でもいいし、7日でもいい。(従業員さんを雇うときは労働基準法がありますが)4,各人の想像力、エネルギーの発揮です。  天職が見つかればいいですね。5,世の中を良くする仕事がいいですね。うまくいきます。私利私欲はあって当然ですが、満たされた場合のその先は・・、社会に役立つ事です。6,起業する人のための16の質問※下記です(これらの点は考えて、準備しましょう)7,起業を支援する作家:マイケルガーバー、エイブラハム、ブレンドンバーチャード、ダンケネディ8,既存の組織(官公庁、大企業等)で働くのが向いている人もいるかもしれません。 ※安定、安心度は高い9,起業理念は大切です:道徳哲学、マルクスガブリエル10,仕組みづくり、自働化、11,社会にどのような価値を付加できるか。12,世の中の活性化、雇用創出起業したい人へ16の質問 事業理念について 1 現在の社会において、あなたが一番解決しなくてはいけないと思ってる問題は何ですか 2 あなたは何故その問題を解決したいのですか 3 あなたはどうやって問題を解決しますか 4 あなたの得意なことは何ですか 5 その問題を解決することでどうなりますか 市場分析について 6 あなたの商品、サービスを購入したいと思ってる人はどんな人ですか 7 競合となる他社のサービス・商品はなんですか 8 あなたの商品、サービスの特徴を一言で言い表すと何ですか 9 あなたの商品、サービスを効率的に顧客に知ってもらうためにはどうすればいいでしょう 10 見込み客を注目させるのはどんなメッセージでしょう、また安心感を与えるのはどんなメッセージですか 11 あなたの商品、サービスの市場規模の推移(トレンド)はどうなっていますか 財務について 12 あなたの(今後設立する)会社の固定費はいくらですか 13 あなたの商品、サービスの原価(変動費)はいくらですか 14 あなたは、あなたの商品、サービスをいくらで販売しますか 15 いくら売り上げたら、収支がバランスしますか 16 あなたが理想とする売り上げはいくらですか 簡単なことではありませんが、やりがいはあるでしょうね。
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    申請取次行政書士になりました 外国人雇用の際はご相談ください
    在留カードの申請取次行政書士になりました申請取次行政書士になりました。(令和4年2月18日)日本国籍を持たない者が日本で働く場合、在留資格が必要です。業務内容による在留資格(例えば翻訳、通訳等)と身分による在留資格(例えば、配偶者が日本人)等、複雑に設定されています。その在留資格を申請して許可をもらうのが結構ややこしいです。そこで、法務大臣が認定する講習と効果測定を修了した行政書士で、所属する都道府県行政書士会を経由して入国管理局に届出を行った者に「申請取次行政書士」という資格を付与し、その者が本人又は親族からの依頼を受けて在留資格の申請を行うことができる制度ができました。この制度のおかげで、現在では本人が入管に出頭することなく、在留資格の申請手続を全て申請取次行政書士に依頼することができることになりました。(ただし、あくまで「原則として」とありますので、入管から必要に応じて本人の出頭が命ぜられた場合は出頭して頂くことになります)。外国人の雇用 日本国籍の労働力人口は明らかに減少しています。外国人の雇用は大きな流れです。しかし外国人の雇用は日本人雇用とは違う点に気を付けなくてななりません。1,日本で働く資格、条件を満足しているか?(いろんな資格があります。技能実習生、各種ビザの所有者(技術・人文知識・国際業務のビザ、等)日本人の配偶者・・)2,労使間でコミュニケーションがうまくできるか?3,日本人の職場確保の問題もありますね。地球全体で考えると日本も外国人労働を受け入れ全体として調和していくのでしょう。
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  • 起業・創業の支援
    起業・創業の支援 サラリーマンを辞めて、起業する人が増えています。個人事業、いわゆる自営業をスタートする人、会社を創ってビジネスをスタートする人、自分に会う働き方をしたい、自分のルールで働きたい人ですね。働き方が多様化しています。ユーチューバーとか、これまでになかった職種も出てきます。1、会社は何にするか?合同会社、社団法人、株式会社 設立費用は合同会社が安いです。2、定款を作成します。商号、本店所在地、目的、出資額、事業年度(〇月〜〇月)、株式の数等 ※株式会社の定款の電子申請ができるようにしました。(定款認証費用4万円がコストダウンです。)3、登記します。(登記申請日が会社設立日になります。)    ※登記関係は事務所と提携している司法書士さんにお願いしています。4、会社に必要な許認可を取ります。(建設業、介護業等)5、会社を社会保険適用事業所にします。これで、社長さんも健康保険と厚生年金に加入できます。ご家族は扶養家族になります。6、従業員を雇います。(雇用保険、給与計算)当事務所もいろいろ創業の支援をしてきました。製造業、電気工事業、小売り、看護・介護業、保育園、設立後うまくいってる会社もありますし、うまくいかなかった会社もあります。起業・創業、夢がありますね。少しでもお手伝いしたいと思います。以下はピーター・ドラッカーの言葉です。        われわれのミッションは何か    われわれの顧客は誰か    顧客にとっての価値は何か    われわれにとっての成果は何か    われわれの計画は何か                                   
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  • 社労士とSDGS
    社労士とSDGSSDGSは17のターゲットを設定しています。ゴール3,4,5、8、10等が社労士業務と関係があります。特にゴール8は雇用、働きと、深く関係しています。社会保険労務士としての取り組み例を挙げてみます。関係が深い事がわかり社労士としてと取り組んでいく重要性を実感します。雇用関係の助成金もSDGS関連の助成金に位置付けられています。ゴール3:あらゆる年齢の全ての人々の健康的な生活を確保し、福祉を促進する。従業員の健康 従業員の1 週間当たりの労働時間が法定労働時間の範囲内である?は適法な手続きによって法定労働時間の上限を延長している過重労働を防止するための具体的な措置をとっている労働災害を予防するための具体的な措置をとっている法令で対象とされる全ての従業員に対し、法定健康診断を受診させているワークライフバランス推進に向けた取り組みを行っているゴール4:全ての人に包摂的かつ公正な質の高い教育を確保し、生涯学習の機会を促進する従業員教育  研修の受講や独立開業の支援など、従業員の能力を向上させるための人的投資を?っている組織内における具体的なCSR の教育・普及活動を?っているゴール5:ジェンダー平等を達成し、全ての女性及び女児の能力強化を行う人権侵害防止:セクシャルハラスメント・パワーハラスメントなどの人権侵害を予防するための具体的な措置をとっている環境整備:従業員、またはその家族の妊娠・出産・育児・介護・看護、その他健康状態に配慮した労働環境を整備している外国人・セクシャルマイノリティ・社会的弱者の社会参画を促進するための具体的な行動をとっている企業における事業所内託児施設を設置している女性の活躍を促進し、出産育児のサポートを?っているゴール8:包括的かつ持続可能な経済成長及び全ての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい(ディーセントワーク)を促進する雇用条件 雇用形態に関わらず、全ての従業員と労働条件を明示した労働契約を書面で交わしている又は労働条件通知書を交付している就業規則などの行動規範を定め、従業員が常に参照可能な状態にしている対象となる全ての従業員について労働保険および社会保険に加?している地元雇用を推進する取り組みを行っている雇用環境  過重労働を防止するための具体的な措置をとっている 労働災害を予防するための具体的な措置をとっている事業所などにおいて、従業員の健康的な労働環境を保全するための具体的措置をとっている研修の受講や独立開業の支援など、従業員の能力を向上させるための?的投資を?っている人事 人事考課において、法令に定める権利の行使を 理由とした実質的な報復措置および性別・障害・疾病・国籍・学歴・宗教・支持政党などを理由とした差別を行っていない人権侵害防止 セクシャルハラスメント・パワーハラスメントなどの人権侵害を予防するための具体的な措置をとっている高齢者・障害者雇用 障害者の勤務に適した労働環境を整備し障害者を雇用している定年を設けない又は65 歳以上の従業員の就労が可能な状態にあるその他の高齢者・障害者雇用環境の充実(法による義務付けを上回る制度及び実績)に取り組んでいる高齢者・障害者積極雇用(法による義務付けを上回る制度及び実績)に取り組んでいるゴール10:各国内及び各国間の不平等を是正する雇用条件 雇用形態に関わらず、全ての従業員と労働条件を明示した労働契約を書面で交わしている又は労働条件通知書を交付している障害者の勤務に適した労働環境を整備し障害者を雇用している外国人・セクシャルマイノリティ・社会的弱者の社会参画を促進するための具体的な行動をとっている高齢者・障害者雇用環境の充実(法による義務付けを上回る制度及び実績)に取り組んでいる高齢者・障害者積極雇用(法による義務付けを上回る制度及び実績)に取り組んでいる人事 人事考課において、法令に定める権利の行使を 理由とした実質的な報復措置および性別・障害・疾病・国籍・学歴・宗教・支持政党などを理由とした差別を行っていない社労士業とは直接ではありませんが、社会の一員として、環境関係のゴールにも取り組んで行きたいと思います。
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