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企業経営におけるメンタルヘルス対策の意義と重要性

1、メンタルヘルスケアが会社にとって重要な理由:企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義
社会的責任:CSR、法令遵守
リスクマネジメント::労災申請と認定の増加、安全配慮義務、損害賠償請求訴訟の増加と額の高額化、企業イメージダウン、営業機会の損失、株価の低下、病欠勤務による損失、業務効率の低下、事故・ミスの発生、隠蔽体質、モラルの低下
健康で活力ある組織:ワークライフバランス、生産性の向上、健康職場モデル、ポジティブヘルス(ワーク・エングイジメント、レジリエンス)

 

2、安全配慮義務       
判例法理:1975年最高裁判決
労働安全衛生法との関係:公法的規制、最低限の取締法規、私法的規制、民事上の損害賠償責任
労働契約法弟5条:「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」
労災と民事訴訟:労災は非財産上の損害に対する補償なし、財産上の損害も定率的な補償、落ち度があれば民事上の損害賠償請求訴訟が提起

 

3、メンタルヘルスケアに関する方針に盛り込むべき内容
メンタルヘルスケアの重要性の認識:メンタルヘルスケアを推進する意欲の表明、推進の目的の明確化、健康配慮義務、職場の活性化
職場全体を巻き込んでの対策:職場全体を巻き込み、外部資源を活用する総合的な対応、セルフケアの重要性とラインの役割の明確化
プライバシーヘの配慮:メンタルヘルスに関する情報は他の健康情報以上の配慮の必要性
継続的実施:継続的な実施、継続的な改善

 

5、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」におけるTHP(トータルヘルスプロモーション)を推進する6種類の人材
産業医:健康測定(すべての労働者)問診、生活状況調査、診察、医学的検査、運動機能検査、運動等の指導票の作成
運動指導担当者:運動指導プログラムの作成(すべての労働者)
運動実践担当者:運動の実践のための指導(すべての労働者)
産業保健指導担当者:勤務形態や生活習慣に配慮した健康的な生活指導・教育(すべての労働者)
心理相談担当者:メンタルヘルスケアの実施(必要とされる労働者)、ストレスに対する気づきの援助、リラクゼーションの指導、良好な職場の雰囲気づくり
産業栄養指導担当者:食習慣・食行動の評価とその改善の指導(問題が認められる労働者)

 

4、メンタルヘルスケアの推進にあたっての4つの留意事項    
心の健康問題の特性:評価方法の困難さ(客観的な測定方法が十分確立されていない)、偏見や誤解、個人差(年齢・経験・性別、認知、ストレス対処法、社会的支援)
労働者の個人情報の保護への配慮:プライバシーヘの配慮、意志の尊重、守秘義務、個人情報保護法、特定の目的、本人同意、安全配慮義務、情報提供が優先されるケース
人事労務管理との関係:人事労務管理と密接に関連(配置、人事異動、組織)、産業保健スタッフとの連携
家庭・個人生活など職場以外の問題:職場外の問題(家庭の問題、女性労働者の仕事と家庭の両立、性格上の要因

 

5、心の健康づくりを推進するための4つのケア
セルフケア(自分で注意する):ストレスや心の健康についての理解、ストレスの予防・軽減・対処
ラインによるケア:労働者と日常的に接する管理監督者、職場環境改善、労働者に対する相談対応
事業場内産業保健スタッフ等によるケア:心の健康づくり対策の提言と推進、労働者と管理監督者の支援
事業場外資源によるケア:事業場外の機関、専門家、支援

 

6、過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置
時間外・休日労働時間の削減:業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強まるとの医学的見地
年次有給休暇の取得促進:取得しやすい職場環境づくり、計画的付与制度の活用
労働時間等の設定の改善:労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、労働時同等設定改善指針
労働者の健康管理に係る措置の徹底:健康管理体制の整備、健康診断の実施等、長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対する面接指導等、過重労働による業務上の疾病を発生させた場合の措置(原因の究明、再発防止)

 

7、「仕事と生活の調和推進(ワークライフバランス)のための行動指針」で掲げる具体的な取り組み
就労による経済的自立:人物本位による正当な評価に基づく採用の推進、パート労働者などが正規雇用へ移行可能な制度づくり、就業形態にかかわらない公正な処遇や積極的な能力開発
健康で豊かな生活のための時間の確保:労働時間関連法令の遵守の徹底、長時間労働の抑制、年次有給休暇の取得促進などのための労使による業務の見直しや要員確保、取引先への計画的な発注や納期設定
多様な働き方・生き方の選択:育児・介護休業、短時間勤務、短時間正社員制度、テレワーク、在宅就業など、柔軟な働き方を支える制度の整備と利用しやすい職場風土づくり、男性の育児休業などの取得促進に向けた環境整備、女性や高齢者などへの再就職・継続就業機会の提供、就業形態にかかわらない公正な処遇や積極的な能力開発

 

 


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